El título seguramente te llamó la atención y de eso se trata, que leas este artículo y puedas abrir los ojos y ver lo que puede estar sucediendo al interior de tu organización. Te puedo asegurar que en tu empresa hay varias personas con una actitud valemadrista y que, además, están afectando tanto las operaciones, como a otros elementos.
¡Gracias!
En algunas ocasiones he hablado sobre lo que para mí representa John Spence en el mundo empresarial y su influencia a nivel internacional; por esta razón, me da mucho gusto compartir con ustedes que el artículo que están a punto de leer será publicado por el mismo John Spence en su blog y en sus distintas redes sociales.
Esta es para mí una gran oportunidad para llegar a cientos de Directores Generales a nivel mundial, esperando que lo disfruten, pero sobre todo, que obtengan información valiosa del contenido que he preparado en este artículo.
Empecemos por analizar la información que publica Gallup:
La estimación que hace Gallup en empresas norteamericanas es la siguiente: el 51% de los empleados están desinteresados en las empresas, un 13% están totalmente desinteresados y sin motivación alguna en la organización y en su trabajo, siendo ellos mismos infelices y causando dolores de cabeza para las organizaciones por su pobre desempeño y la contaminación que llevan a cabo con otros empleados. Las cifras son preocupantes, el 64% de tu fuerza laboral tiene un desinterés, no están concentrados y además se encuentran poco comprometidos con su productividad y el bienestar de la empresa.
Harvard Business Review publica en Mayo del 2020 que a nivel mundial sólo el 13% de los empleados están conectados y comprometidos con su trabajo. Nada más en Estados Unidos, la pérdida económica se calcula en 500 mil millones de dólares anuales por la falta de compromiso y productividad de los empleados. El estudio concluye diciendo que por cada diez mil dólares que pagues en salarios, $3,800 se pierden por la falta de productividad.
En el mismo reporte se menciona que aquellas empresas que logran tener a sus empleados con un nivel alto de productividad y compromiso tienen un 21% más de utilidad.
Los resultados son más que obvios, tener una plantilla de empleados motivados y comprometidos aumenta la productividad, facturas más y tienes a los clientes contentos. Lo contrario te llevará en poco tiempo a desaparecer.
¿Qué provoca que los empleados se desinteresen y pierdan las ganas de trabajar y sobresalir? Es lo que analizaré en este artículo.
Cuando leí la siguiente frase me causó un fuerte impacto por la verdad que transmite en tan pocas palabras:
Si permites que en la empresa haya personas que muestren desinterés, falta de productividad, mala actitud y sean un mal ejemplo para los demás, contempla que todo esto está sucediendo porque tú lo estás permitiendo. Esa es la simple verdad, los empleados se vuelven valemadristas porque la organización lo permitió, dejó crecer esta actitud y se ha convertido en una forma natural de operar en la empresa.
Empiezo por hacer una serie de reflexiones para llevarte a la respuesta más adecuada que puedo compartir y con ello evitar o erradicar el valemadrismo.
Empresarialmente buscamos tener éxito, la excelencia es uno de nuestros principales objetivos en la vida y entonces, ¿por qué sucede que tan a menudo nos encontremos perdiendo el camino? Esa excelencia con la que empezamos, y que nos motivó, se va desvaneciendo con el paso del tiempo y comienzan a surgir acciones y declaraciones mediocres como las siguientes: “no quedó tan mal, el nivel de calidad es pasable, más o menos le entiendo, ya no entregamos a tiempo pero …, el retraso que hemos tenido nos encareció el producto y no tendremos utilidad, me cuesta confiar en mi equipo, siento que estoy solo y nadie me apoya, ya estoy cansado de llamarles la atención, no traen puesta la camiseta, con lo que hicimos ya es suficiente, los sorprendo mintiendo constantemente, etc”. Podría seguir con las descripciones de eventos y circunstancias por las que has pasado muchas veces y seguro estás viviendo en la actualidad.
Todo lo anterior se convierte en licencias para no dar lo mejor de nosotros, para encontrar excusas en los demás y no estar concentrados en construir una mejor empresa o ser un mejor director para dejar de ser del montón.
¿En qué momento la mediocridad se adueñó de nuestra imaginación, de nuestros sueños?, ¿en qué momento disminuyó nuestro potencial y se quedó así para convertirse en una realidad constante? La respuesta es dura de aceptar, pero es en el momento en el que nosotros lo permitimos.
A menudo permitimos que la mediocridad se meta o cuele en nuestras vidas, lo que nos condiciona a bajar nuestras expectativas y mermar nuestros estándares. Existen innumerables factores, internos y externos, que nos llevan a cegarnos y no poder observar la realidad, es decir, observar que aprender a llevar nuestras empresas y vidas de una manera excelente es muy complicado. La verdad es que la excelencia se mide por cómo elegimos usar las oportunidades que tenemos todos los días para impactar y crear más de una diferencia; lograr hacer nuestro mejor trabajo siempre y donde quiera que estemos plantados.
Todos nos hemos instalado en un momento de nuestras vidas en ese lugar de desconexión y valemadrismo; sin embargo, el verdadero problema surge cuando esta actitud prevalece y se convierte en la norma, como una adicción que nos paraliza y convence de ignorar las señales que nos advierten que el status quo se está saliendo con la suya, ésto nos lleva a abdicar la responsabilidad de tomar la iniciativa para promover el cambio positivo que queremos que ocurra en nuestro entorno.
Recuerda, la mediocridad ocurre cuando las personas nos negamos a cambiar y mejorar todo lo que hacemos. La excelencia, por otro lado, se produce cuando intentas deliberadamente transformar todo lo que tocas para dejarlo mejor de lo que encontraste. Esto, por supuesto, requiere que te extiendas, regularmente, más allá de tus límites; exige que te muevas fuera de la caja y accedas al líder dentro de ti. Evidentemente esto no sucederá por accidente. Debe ser intencional.
Las personas dirigidas por un líder mediocre, producen resultados mediocres porque se dedican a trabajar con el mínimo esfuerzo; cumplen con los requisitos mínimos para mantener sus trabajos y aprobar las revisiones que se lleguen hacer, si es el caso. Trabajan sin motivación, no la tienen, y tampoco están inspirados para ir más allá. Esta es la actitud de millones de personas en todo el país, es triste; sin embargo, esto no tiene que ser así en tu organización.
Dado que los empleados desvinculados a su organización representan el 87% de la población activa a nivel mundial (de acuerdo a lo que presenta Harvard Business Review), debemos cuestionarnos y entender que definitivamente esta situación prevalece porque alguien lo está permitiendo. De manera particular analizo este aspecto y la realidad es que este es un problema de gerenciamiento, liderazgo y falta de capacidad para desarrollar las habilidades necesarias y canalizar la falta de motivación del equipo, todo con el fin de mejorar la productividad y cultura dentro de la empresa.
Quiero centrarme en darte algunas recomendaciones para mejorar tu capacidad de colaborar con empleados desconectados.
Empezaré contigo, el jefe. Es necesario plantearte lo siguiente:
No es válido exigir una rendición de cuentas y alto desempeño si tú no lo estás llevando a cabo en tu persona. ¿Qué haces cuando te das cuenta de que tu trabajo deja mucho que desear y no alcanza el nivel esperado? Cuestiónate, ¿te estás boicoteando al contratar a elementos mediocres por miedo a contratar buenos talentos que pongan en riesgo tu puesto?, cuando lo mejor que pudieses hacer, es lo contrario. Es momento de hacerse una autocrítica y quitarse la máscara para realmente hacer un ejercicio y entender quién realmente eres y cuáles son esos miedos y mediocridades que no te permiten exigirte una excelencia.
Quiero compartir contigo lo que a mi me llega a pasar.
El hecho de tener más experiencia y haber trabajado con múltiples empresas no me hace más especial o me otorga inmunidad a la mediocridad. Sí, tengo mis episodios de mediocridad, de dejadez y procrastinación. Lo que he aprendido de mí, es que cuando busco mejorar o hacer un mejor trabajo, inmediatamente me llega una sensación de incomodidad y de buscar terminar rápido, porque estoy consciente de que realizar un trabajo de excelencia me va a tomar un mayor esfuerzo, más tiempo, más investigación; estar sentado en la computadora más tiempo de lo adecuado y esto implica más dolor físico, conversaciones que no quisiera tener, menos tiempo para hacer otras cosas que me gustan más.
Aprendí a entender que esta incomodidad es mi alerta para darme cuenta de que tengo que hacer mejor mi trabajo, que ese es el momento justo para dar ese extra que estoy seguro me va a diferenciar de los demás y que me colocará en una situación de ventaja ante mis clientes y sólo me traerá resultados positivos.
No es fácil lidiar con la situación de sentirse incómodo, pero cuando aprendes, ésta es una señal que manda tu cerebro para indicarte que tienes que esforzarte y aumentar tu concentración para realmente alcanzar la excelencia en el trabajo que estés realizando, es obligado hacerle caso y atender esta sensación. De manera personal, he tenido que aprender a abrazar esa incomodidad, vivir con ella y hacerla mi aliada. Así me doy cuenta que estoy haciendo el mejor trabajo y mi equipo lo sabe y me respeta.
Espero que al compartirte lo que yo vivo y siento puedas encontrar en ti lo que te llama a hacer un mejor trabajo y seguir ese llamado, porque al final los resultados siempre serán mejores.
Puesto que una de las pruebas más difíciles de un gerente o director es cómo manejar la mediocridad, en los siguientes párrafos te daré las estrategias adecuadas para encontrar una solución y trabajar con los mediocres que identificas dentro de tu empresa.
Tu primer trabajo como líder es asegurarte de que todos tengan claro lo que están haciendo y por qué lo están haciendo. La mediocridad suele ser una prueba de la desconexión entre el trabajo de alguien y las consecuencias de su falta de desempeño. Una de las prácticas que he acostumbrado a hacer es que experimenten las diferentes áreas de la empresa, hacer lo que los otros hacen e identificar las consecuencias que existen cuando un área depende de la otra.
Para visualizar mejor la práctica, expongo el siguiente escenario: Uno de mis clientes contaba con un equipo de varios cientos de personas que prospectaban a contactos para varias instituciones académicas. Había quejas constantes del software que se utilizaba y después de que los ingenieros llevaron a cabo múltiples intentos por mejorar, se les pidió que ellos atendieran por un par de días las llamadas y actividades correspondientes al área afectada. Regresaron con su equipo y compartieron las historias con sus colegas sobre la miseria que era trabajar todo el día con un sistema que fallaba. En cuestión de semanas, el equipo se puso a trabajar y mejorar lo que estaba haciendo; todo esto después de entender el por qué importaba tanto, pues no era simplemente crear códigos, se trataba de crear herramientas útiles y confiables para las personas a las que servían.
Debes encontrar las formas de conectar a las personas con las experiencias, los sentimientos y con el impacto de un buen y mal desempeño; es necesario que lo vivan, que lo sientan y lo trabajen, sólo de esa manera se ilustran en lo que es un trabajo bien hecho o no. Ahora bien, esta situación opera y es común en todos los niveles de la empresa.
Dentro de áreas que al parecer deberían funcionar con naturalidad también debe evidenciarse esta situación. Hace algún tiempo tuve participación en una empresa en donde la limpieza de las instalaciones debía cubrir un estándar en extremo alto; para lograrlo, fue necesario trabajar con el personal de limpieza. Hicimos el rol de que tomaran el papel del cliente y que reaccionaran a lo que sucede cuando el trabajo es mediocre, llevarlos a sentir la sensación que siente el cliente cuando hay falta de limpieza, lo que piensa en su cabeza al respecto y la reacción que llegará a tener. Este ejercicio ayudó mucho a generar consciencia en el personal y lograr los estándares altos de forma continua.
Para mí, es indispensable mostrar las consecuencias de la mediocridad desde el núcleo de la empresa, de forma interna, para poder hacer los ajustes adecuados y tomar las acciones que dan grandes resultados.
Tener indicadores que estipulen parámetros, no es nada nuevo. En donde se cometen las fallas es en la falta de constancia para llevarlos semana tras semana y actuar conforme los resultados que te dan los mismos indicadores. Si en algo tiene que trabajar un gerente o un director es en tener una disciplina personal para atender la información que los indicadores arrojen. Desde mi experiencia, el valemadrismo comienza aquí, cuando dejamos de medir productividad y empezamos a caer en la desidia de no tener esa disciplina, manteniendo ese valemadrismo que es heredado y fácilmente aceptado por nuestros equipos.
En los equipos mediocres, el jefe es la fuente de la responsabilidad y hay poca rendición de cuentas.
En los equipos de alto nivel, los compañeros gestionan la gran mayoría de los problemas de rendimiento entre sí y esta es la mejor manera de tener a todo un equipo enfocado, pues evitan entre ellos la mediocridad y cuidan que no exista un elemento en el equipo que pueda generar espacios de desinterés.
Los deportes ofrecen lecciones valiosas de liderazgo, organización y excelencia. Al escribir esta parte del artículo me viene a la mente que hace algunos años leí el libro Legacy de James Kerr. Este es un gran libro de liderazgo, pues te muestra lo que ha llevado al equipo de rugby All Blacks, de Nueva Zelanda, a ser el equipo con el mayor número de torneos ganados en la historia de cualquier deporte. Una de las principales lecciones que te enseña este libro es cómo entre ellos, los jugadores, se exigen resultados uno del otro, se ayudan cuando lo necesitan y no permiten que ningún compañero caiga en una mala racha; están todos como equipo junto al hombro de su entrenador en jefe para ayudar al que lo necesite. El único objetivo como equipo, para All Blacks, es la excelencia.
Esto, llevado a las empresas, es igual a fomentar una cultura de responsabilidad entre pares, donde todos puedan desafiar a cualquiera para el beneficio del equipo.
Implementar esta cultura y rendición de cuentas es sin duda lo que más beneficios te va a dar; algunos aspectos adicionales con los que te puedo ayudar para implementar la cultura de responsabilidad en tu empresa es recomendando aplicar las siguientes acciones:
Establece con claridad lo que esperas de ellos y habla directamente con los miembros de tu equipo acerca de lo que necesitas, de la cultura que debe existir en cada uno y cómo debe implementarse entre ellos; que exista una rendición de cuentas y que esperen lo mismo de ti para con la empresa
A modo de historia, menciona ejemplos positivos de miembros del equipo que abordan y sortean los problemas de responsabilidad, especialmente cuando corren un gran riesgo al hacerse responsables de los resultados. El aprendizaje indirecto es una forma poderosa de influencia y la narración es la mejor manera de lograrlo.\
Pon la muestra, confronta las situaciones incómodas, se el líder que tu equipo necesita, recuerda que la razón por la que existe y se da el valemadrismo, comienza con tu indiferencia y falta de capacidad de liderazgo.
Una de las principales labores de un líder es una constante enseñanza a su equipo, tú eres su coach, necesitan tu maestría, de tu sabiduría, tus experiencias, de tus logros y tus fracasos. En estos episodios de enseñanza, asegúrate de que el equipo practique con un ejemplo de la vida real, tal vez uno que sucedió recientemente. Créanme, se quejarán, pero esto marcará una gran diferencia en la retención y transferencia a la vida real.
El papel del jefe no debe ser exclusivamente resolver problemas y monitorear constantemente a su grupo de trabajo; el jefe debe crear una cultura de equipo en la que los compañeros aborden las preocupaciones de manera inmediata, directa y respetuosa entre sí, y para esto, el jefe debe ejecutar esta cultura en sí mismo. Esto lleva tiempo, pero el retorno de la inversión ocurre rápidamente a medida que recuperas el tiempo perdido y observas cómo los problemas son resueltos mejor y más rápido, y lo importante, no hay elementos desinteresados.
Para mí, lo que acabo de explicar en los párrafos anteriores es la mejor forma que he encontrado para atacar primero, mi desidia y segundo, no permitir que mi equipo caiga en una situación de valemadrismo en donde el resultado seguro será que todos vamos a perder.
Me gustaría terminar este artículo diciendo lo siguiente: Cuestiónate, combate tu propio valemadrismo y el de tu organización; no permitas más actitudes mediocres que repercutirán directamente en tu empresa, porque esto, al final, será fallarte a ti mismo y a los tuyos.
Al presidente John F. Kennedy, se le atribuye la siguiente frase:
Espero que el contenido de este artículo te sirva para vislumbrar con claridad los aspectos que debes atender dentro de tu organización. Te deseo todo el éxito en el camino para aniquilar cualquier aspecto de mediocridad en tu empresa y ojalá consideres que le puede ayudar a algún conocido; te agradeceré que se lo hagas llegar y lo invites a que se suscriba a este newsletter.